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Diez claves para entender la reforma laboral

Diez claves para entender la reforma laboral

La nueva norma entró en vigor hace un mes y será convalidada este jueves en el Congreso

La reforma laboral será este jueves una realidad definitiva. La nueva norma, que deroga aspectos importantes de la aprobada por el PP en 2012, cuenta con el apoyo de los empresarios y los sindicatos, en lo que se ha calificado de un acuerdo histórico. La medida entró en vigor el pasado 31 de diciembre, un día después de su publicación en el BOE, pero necesita ser convalidada en el Congreso de los Diputados. Gracias al acuerdo de última hora con PDeCat y UPN, el Gobierno de Pedro Sánchez cuenta con 176 votos confirmados, frente a 173 en contra, para sacar adelante la reforma.

El proyecto estrella del Ejecutivo y, especialmente, de la vicepresidenta Yolanda Díaz, promete «cambiar la vida de la gente». Así, la norma centra sus objetivos en aumentar el empleo indefinido y reducir la temporalidad. De momento, y con tan solo un mes en vigor, ya comienza a dar sus frutos. En enero se firmaron 238.672 contratos fijos, un 22,5% más que un año atrás. Este dato supone el 15% de todas las nuevas contrataciones.about:blank

Y todo apunta a que las cifras mejorarán en el segundo trimestre. Sin embargo, hay aspectos claves de la reforma laboral que no entrarán en vigor hasta el 31 de marzo: Las empresas disponen de un periodo transitorio (‘vacatio legis’) de tres meses para adaptar los contratos temporales (más de cuatro millones) y los ERTE a la nueva norma. Lo que sí está en vigor es la penalización de 26 euros para los contratos de menos de un mes.

Contratos temporales muy concretos y prioridad por el indefinido

La nueva reforma laboral establece que el contrato indefinido será el predominante y solo permitirá los contratos temporales por causas muy concretas como, por ejemplo, circunstancias de la producción y sustituciones. De esta forma se elimina el modelo temporal de obra y servicio que permitía alargar la precariedad del trabajador hasta cuatro años.

– Por circunstancias de la producción: Se permitirá a la empresa firmar un contrato temporal cuando se produzca un desajuste de empleo en la empresa. La vigencia de este contrato solo podrá extenderse durante seis meses o un año si lo permite el convenio. También se podrán firmar estos modelos para solventar situaciones excepcionales. Por ejemplo, la campaña de Navidad. Al ser eventos previstos, la empresa deberá informar a los representantes sindicales, durante el último trimestre del año anterior, de las campañas que necesitarán este tipo de contrataciones temporales. Los contratos que se firmen en estas circunstancias deberán especificar las funciones requeridas y tendrán vigencia durante 90 días, eso sí, nunca de manera continuada. Es decir, el trabajador en cuestión no podrá encadenar los tres meses.

– Por motivos de sustitución: El otro motivo por el que una empresa pueda firmar contratos temporales es para sustituir a trabajadores que estén en excedencia, o bien para cubrir vacantes durante un proceso selectivo. En este último caso, la vigencia del contrato será de tres meses.2

Contrato fijo discontinuo

Este modelo redefinido sirve como puente entre el contrato indefinido y el vacío generado por la supresión del modelo temporal de obra y servicio. Los trabajadores sujetos a este contrato tendrán asignadas tareas de carácter estacional. Es decir, no trabajarán todo el año. En cambio, la nueva norma establece que a este colectivo se les compute su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral y no únicamente durante el tiempo que ha desarrollado su actividad. Durante los periodos de inactividad, los trabajadores -ya inscritos en bolsas de empleo- podrán aumentar su formación.3

Contratos de formación

Los hay de dos tipos:

– En alternancia: Es el modelo ideado para aquellos que quieran compaginar el trabajo con los estudios. Solo podrán acceder a el estudiantes de hasta 30 años y durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral del trabajador será de un máximo del 65% durante el primer año y un 85%, el segundo. La retribución económica -siempre adaptada al convenio- en consecuencia será del 60% el primer año y al 75% el segundo.

– Para obtención de la práctica profesional: Una vez lograda la certificación, el estudiante podrá optar a estos contratos durante los próximos tres años, cinco si se trata de personas con minusvalía. El salario deberá estar adecuado al convenio y la vigencia del contrato será de seis meses a un año.4

Subcontratación

Un cambio muy importante se da en la subcontratación. Los trabajadores de empresas multiservicio que ofrecen su actividad a otras, por ejemplo en materia de limpieza o mantenimiento, ya no se verán afectados por el convenio de la empresa subcontratada. Los salarios de los trabajadores quedan regulados por el convenio sectorial.5

Negociación colectiva

Fue uno de los aspectos lesivos de la reforma laboral del 2012. Una vez caducado el convenio colectivo y transcurrido un año desde la fecha, éste dejaba de aplicarse y permitía a la empresa modificar las condiciones laborales de su plantilla. A partir de ahora, vuelve la ultraactividad indefinida. Es decir, una vez caducado el convenio las condiciones firmadas se respetarán hasta la firma de un nuevo acuerdo, se demoren o no las negociaciones entre empresarios y sindicatos.

Aunque este punto también está envuelto de polémica. Este nuevo texto no ha gustado en los partidos nacionalistas, y a excepción del PdCat y Compromís, votarán en contra de la reforma laboral por lo que ellos consideran una pérdida de poder de los convenios autonómicos respecto a los estatales. Los sindicatos vascos se manifestaron el pasado fin de semana con el objetivo de «poner freno a la estatalización de la negociación colectiva».6

Los ERTE, en revisión

Por otra parte, el nuevo texto reformula la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE por covid. Por ejemplo, la prohibición de realizar horas extras, establecer nuevas externalizaciones de actividad o de concertar nuevas contrataciones en el centro afectado por el ERTE, salvo razones de formación, capacitación y otras razones objetivas y justificadas, o la posibilidad de disfrutar de mayores beneficios si se realizan acciones formativas respecto del colectivo afectado.

Las empresas que se acojan a uno de estos mecanismos tendrán, como ahora, exenciones a las cotizaciones de la Seguridad Social que oscilarán entre el 20% en los casos de ERTE por causas económicas (ETOP) o de modalidad sectorial, hasta el 90% en los ERTE por fuerza mayor. Eso sí, estarán obligadas a dar formación a sus trabajadores.

De igual manera, las empresas acogidas tendrán el compromiso de mantener a los trabajadores afectados durante los seis meses siguientes a la finalización del expediente o, de lo contrario, tendrán que devolver las cotizaciones exoneradas. Tampoco podrán realizar horas, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

En el caso de los ERTE de fuerza mayor la reducción de jornada será de entre un 10 y un 70% y se podrán justificar por impedimento o limitación a la actividad por decisiones gubernamentales. Además, los empresarios podrán sacar de esta situación a los trabajadores durante el periodo de vigencia, tal y como sucede en los ERTE por causas económicas.7

Mecanismo RED

Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para potenciar los ERTE en detrimento de los despidos. Permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tendrá dos modalidades:

– Una cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, que tendrá una duración máxima de un año. Durante este proceso se incentivará la formación de los trabajadores y se habilitarán exonereaciones del 60% en los primeros cuatro meses, del 30% del quinto al octavo mes, y del 20% a partir de entonces.

– La sectorial: cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y así facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa. Su duración será de un año pero ampliable a dos mediante dos prórrogas de seis meses. En este caso, la empresa que accede a este mecanismo podrá acceder a una bonificación del 40% siempre y cuando realice actividades de formación, y la empresa de destino a una del 50% durante seis meses.8

Fuertes sanciones económicas

Para poner freno a la contratación irregular se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros frente a los 8.000 euros actuales. Además, el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.

La nueva norma transforma el actual contrato temporal de obra para la construcción en indefinido, emulando el modelo francés. Eso sí, cuando se culmine el proyecto, la empresa tendrá que recolocarlo en otro o, en su defecto, recualificarle con formación. Si se extingue este contrato, el trabajador recibirá una indemnización equivalente al 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.

Otro de los nuevos aspectos de la nueva reforma laboral es el rediseño de desincentivos de los contratos inferiores de 30 días. A partir de ahora tendrán un coste adicional en la cotización a la Seguridad Social cuando se den de baja. Cuando se trate de contrato corto de 10 días, el cargo al darlo de baja será de 26 euros. En cambio, si ese periodo de tiempo se cubre con dos contratos de 5 días la penalización será de 52 euros.9

Entrada en vigor de la reforma laboral

La reforma laboral se publicó en el BOE el pasado 30 de diciembre y entró en vigor al día siguiente de su publicación. Aunque no todos los puntos aprobados se aplican por ahora. El Gobierno estableció un periodo transitorio (‘vacatio legis’) de tres meses para que las empresas puedan adaptar los contratos temporales que ahora tienen (más de cuatro millones) y los ERTE a la nueva norma, periodo que se amplía a seis meses en el caso de los contratos de obra y servicio, que desaparecen. Es decir, la duración máxima de los contratos de obra y servicio que estén en vigor hoy será de seis meses. El resto de medidas, como la prioridad del convenio del sector en materia salarial, la ultraactividad o los límites a la subcontratación, son ya de obligado cumplimiento.10

Revisión de la reforma laboral

Otra de las promesas del Ejecutivo es evaluar la reforma laboral de forma periódica. A tenor de los datos del paro del mes de enero, el primer mes de vigencia de la reforma laboral, los resultados son positivos. En Euskadi, como en el resto de España, se ha notado el impacto. El porcentaje de contratos fijos se ha incrementado hasta el 11,9% desde el 8,9% de enero del año pasado. En el conjunto nacional la mejora ha sido aún mayor, al llegar la tasa al 15%, un máximo histórico.

No obstante, la gran revisión que medirá la efectividad de la nueva reforma laboral se producirá en enero de 2025. Se analizarán los datos de temporalidad y nuevos contratos indefinidos en el periodo vigente, y se procederá a la difusión de los datos obtenidos. Este estudio se realizará cada dos años.

Fuente: El Comercio

AGECU